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企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)，不要讓管理者成為員工創(chuàng)造力的絆腳石

發(fā)布者：中恩教育

　　導(dǎo)讀：有一家餐飲垂直自媒體公司，剛創(chuàng)業(yè)時(shí)僅3人，為了節(jié)約成本，每天在咖啡館辦公，卻發(fā)現(xiàn)工作效率出奇的高。五年多以后，隨著餐飲行業(yè)互聯(lián)網(wǎng)趨勢(shì)，該公司完成了A輪融資，員工也發(fā)展到80多人，辦公效率卻……
　　隨著業(yè)務(wù)和組織的快速發(fā)展，公司便有一批人晉升為管理者，這些人負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行管控，卻或多或少抑制了他們的辦公效率，充當(dāng)著絆腳石的角色。公司發(fā)現(xiàn)，許多員工很難再找回當(dāng)初的創(chuàng)業(yè)激情。
　　當(dāng)公司快速擴(kuò)張后，組織架構(gòu)缺乏合理設(shè)計(jì)，便采用了傳統(tǒng)自上而下的層級(jí)式管理。員工不再獲得自管理的支持，轉(zhuǎn)而受到上級(jí)的管控。他們的主動(dòng)性和工作激情也就不可同日而語了。

企業(yè)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)

一、層級(jí)式管理

　　世界管理大師加里·哈默(Gary Hamel)說，他與海爾張瑞敏交談后，發(fā)現(xiàn)他們有一大共識(shí)：大多數(shù)公司今天的管理方法還是以樹形圖管理的，這個(gè)體系有一個(gè)缺點(diǎn)——能力的缺乏，缺乏創(chuàng)新力，不是很有適應(yīng)力。這個(gè)管理體系里的很多人對(duì)自己的工作沒有什么激情。
樹形圖講的是自上而下的層級(jí)管理模式。層級(jí)管理模式有一個(gè)默認(rèn)假設(shè)——領(lǐng)導(dǎo)人智慧要高于下屬領(lǐng)導(dǎo)人或者下屬員工。層級(jí)式管理的佼佼者當(dāng)屬微軟公司。

賀傳智

二、如何釋放員工的創(chuàng)造力

　　如何釋放員工的創(chuàng)造力呢？加里·哈默有一個(gè)金字塔。加里·哈默認(rèn)為：更底端是順從，上班領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，這很重要。順從的上面一層是勤奮，努力工作、加班、周末還來，勤奮也很重要。再往上一層是智慧，腦子聰明，能很好地培訓(xùn)，能夠聰明地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
　　但是，加里·哈默同樣認(rèn)為更底部的這三種能力，在今天已經(jīng)成為一種貨物，付錢就可以獲得。我?guī)缀蹙蜎]有什么代價(jià)就可以在任何地方購買到這三種能力。
　　企業(yè)需要的不是那些來工作的，而是自動(dòng)自發(fā)為自己事業(yè)干的人。想要員工自動(dòng)自發(fā)，關(guān)鍵在于機(jī)制設(shè)計(jì)，海爾的“人單合一、自主經(jīng)營(yíng)體”，騰訊的“誰提出誰執(zhí)行、一旦做大單個(gè)成軍”，華為鐵三角都是能夠驅(qū)使員工自管理的自運(yùn)行機(jī)制。
　　亞馬遜實(shí)行的員工入職培訓(xùn)后的“辭職獎(jiǎng)金”制度。公司每年給員工一次選擇離職的機(jī)會(huì)，如果員工愿意離職可以拿走2000-5000美金，如果不愿意走，可以繼續(xù)工作。該制度強(qiáng)調(diào)個(gè)人事業(yè)牽引、組織支持個(gè)人成功;強(qiáng)調(diào)授權(quán)自控、共創(chuàng)共贏。
　　所以，管理者要避免成為絆腳石，并激發(fā)員工的創(chuàng)造力，要做的首先不是去滿足自己高高在上的控制欲，去干擾員工的自主性。而是應(yīng)該在機(jī)制設(shè)計(jì)上下功夫，通過利益內(nèi)嵌，驅(qū)使員工自管理，通過自管理來激發(fā)員工，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力。