摘要：國內(nèi)的管理者往往會陷入到自己忙死，下屬閑死的怪圈，無法脫身。想放手卻總是擔心，擔心執(zhí)行、擔心操作、擔心結(jié)果。

很多管理者往往遇到這樣的情況，每天走進辦公大門后，總有員工跑到自己面前說：“我昨天的工作遇到了一些問題，請問該怎么解決？”

這個時候，很多管理者會發(fā)現(xiàn)，當你聽完下屬員工的工作匯報后發(fā)現(xiàn)這件事情并沒有獲得徹底解決，而你原本計劃好今天要做的工作也因此耽誤了不少時間。

1、傳統(tǒng)管理的弊端

傳統(tǒng)的管理是基于人管人，這在很多企業(yè)中非常普遍。這其中的關(guān)鍵在于，本來應(yīng)該下屬員工自行完成的工作，因為逃避責任的緣故，交由上司處理。每個下屬都有自己的任務(wù)與安排，如果都交由上司管理，顯然，管理者將沒有時間處理自己要做的事情。

除此之外，更為嚴重的問題在于：員工容易對管理者產(chǎn)生依賴性。從而失去創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。每天只想著如何完成領(lǐng)導的指示，卻不去想怎么才能做到更好。長此以往，公司將逐漸喪失。

2、自動運行機制和傳統(tǒng)的管理學有什么區(qū)別？

傳統(tǒng)的管理是基于人管人：從總經(jīng)理到總監(jiān)，然后到部門經(jīng)理，這樣一層層管下來，這是傳統(tǒng)的管理模式，所以就會由此產(chǎn)生對上級的依賴。進而使管理者事必躬親，忙于管理而難以抽身做些需要做的事情。

西方是基于人性惡，即把別人都看成是壞人，然后采用制衡、預防，敵視，互相牽制等手段實現(xiàn)管理目的，這樣的管理違背了人性，效率低下，并且成本高昂。

中國的傳統(tǒng)管理學要么是假定人性善，要么就是使人向善，通過道德教化等文化理念使人能夠達到和諧統(tǒng)一，但是這種管理思想很理想化，一般很難實現(xiàn)，很容易使企業(yè)管理陷入烏托邦式的美好又空洞的境地。

自動運轉(zhuǎn)機制和傳統(tǒng)的管理更大的不同是員工的自我管理，因為所有對人的管理他的起點都是當事人的自我管理。我們不應(yīng)該事后想方設(shè)法如何去管他，而是事先想辦法如何讓他自己管好自己，那么這就從根源上解決了管理的問題。

在機制的設(shè)計過程中，我們可以借助當事人的利益追求和利益博弈，構(gòu)造一個巧妙的博弈結(jié)構(gòu)，使得員工在追求自身利益的同時，自動自發(fā)的達到企業(yè)的管理目標。這就是自動運行機制設(shè)計的核心思想。

3、機制設(shè)計終的目標——無為而治

當我們抓住了事物本質(zhì)，一個公式即足矣，例如，愛因斯坦只用一個“E=mc2”便揭示了質(zhì)能關(guān)系；而像“指標評價體系”之類的復雜模型，層層解釋，煩瑣論證，恰恰說明我們沒有把握本質(zhì)，只能在事物的外圍繞圈圈。

科學上的“奧卡姆剃刀法則”要求我們直趨事物本質(zhì)：一個原因就能解釋事物，不要用多個；用簡單方案就能解決問題，不要用復雜的；否則就是浪費。

一句話：把煩瑣累贅一刀砍掉，讓事情保持簡單！

道法自然，無為而治。無為，不是不聞不問，什么也不做；而是不妄為、不亂為，順應(yīng)事物自身的運行規(guī)律，因勢利導，順勢而為。

松下電器創(chuàng)始人松下幸之助被譽為日本“經(jīng)營之神”，他的經(jīng)營秘訣就是沒有秘訣，“我經(jīng)營的方法是經(jīng)常順應(yīng)自然的法則去做事”。

無為而治靠精巧的機制。而機制設(shè)計，就是要創(chuàng)設(shè)“活的可以自動運行的游戲規(guī)則”，或者說“精巧、靈動、自運行的游戲規(guī)則”。借助當事人的利益追求和利益博弈，將其合力的方向?qū)蝾A定目標。借風使船，順水推舟，從而自動自發(fā)地實現(xiàn)組織的政策意圖和管理目標。

一個優(yōu)良的企業(yè)管理者，應(yīng)當是一個優(yōu)良的“游戲規(guī)則制定者”。沒有必要事必躬親，事事親力親為；只需制定好游戲規(guī)則，讓別人去玩，而玩的結(jié)果正是他想要的。